Arbeiten wie vor 100 Jahren – Spenden-Schmiergelder haben 60 Stunden Arbeitswoche & „freiwilligen“ 12 Stunden Arbeitstag auch am Sonntag, Feiertag – auch für Tausende Lehrlinge der Industrie & Hotellerie & … ermöglicht. Danke FPÖVP!

Finanzmarkt- und Konzernmacht-Zeitalter der Plutokratie unterstützt von der Mediakratie in den Lobbykraturen der Geld-regiert-Regierungen in Europa, Innsbruck am 30.06.2018
Liebe® Blogleser_in,

Bewusstheit, Liebe und Friede sei mit uns allen und ein gesundes sinnerfülltes Leben wünsch ich ebenfalls.

FPÖVP – 12 Stunden Arbeitstag

Aus dieser Quelle zur weiteren Verbreitung entnommen: https://awblog.at/12-stunden-tag-abaenderungsantrag/

Auch der Abänderungsantrag ändert nichts daran: Der 12-Stunden-Tag, die 60-Stunden-Woche werden von der raren Ausnahme zum Normalfall

Die Regierungskoalition hat am 14. Juni 2018 per Initiativantrag einen Gesetzesvorschlag zur „Flexibilisierung der Arbeitszeitgesetze“ eingebracht, der insbesondere wegen seiner radikalen Anhebung der regulären Grenzen der Gesamtarbeitszeit auf 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich viel Staub aufgewirbelt hat. Nun ist heute, am 29. Juni 2018, ein Abänderungsantrag der Regierungsparteien eingebracht worden, der Entschärfungen bringen soll, insbesondere eine von den Klubobleuten der Regierungsparteien sogenannte „Freiwilligkeitsgarantie“ zum 12-Stunden-Tag und zur 60-Stunden-Woche. Wie stellt sich das Gesetzesvorhaben jetzt insgesamt dar?

Der Abänderungsantrag zum 12-Stunden-Tag-Gesetz ist ein Papiertiger. Es bleibt dabei:

  • Die Grenze der Tagesarbeitszeit, bis zu der vom Arbeitgeber jederzeit legal Überstunden angeordnet werden können, wird von 10 Stunden generell auf 12 Stunden angehoben, die Wochengrenze von 50 auf 60. Die Planbarkeit von Familienleben und Freizeit wird damit schwer beeinträchtigt, bei entsprechender Häufigkeit der Anordnung auch die Gesundheit.

Die durch den Abänderungsantrag vorgesehene Möglichkeit, Überstunden über die 10. Tagesstunde/die 50. Wochenstunde hinaus ohne Begründung abzulehnen, ist besser als die Ursprungsvariante, kann aber nur eine sehr relative „Freiwilligkeit“ bringen. Das Arbeitsrecht ist vom Gesetzgeber mit gutem Grund seit jeher als Schutzrecht konstruiert worden, auf das die – auf ihr Einkommen und ein gutes Betriebsklima angewiesenen – ArbeitnehmerInnen selbst freiwillig nicht verzichten können. Wenn ArbeitnehmerInnen nun nicht mehr automatisch durch die 10 Stunden-Grenze und die 50 Stunden-Grenze geschützt werden, sondern gegenüber Vorgesetzten und KollegInnen auf ihrem Ablehnungsrecht beharren müssen, räumt der entstehende Druck schnell mit der Freiwilligkeit auf …

Dagegen hilft auch das Benachteiligungsverbot nur wenig: Der/Die ArbeitnehmerIn muss im Streitfall vor Gericht beweisen, dass z. B. eine Beförderung wegen der vor einem halben Jahr abgelehnten Überstunden unterblieben ist, dass die Aufnahme auf die Kündigungsliste im Stellenabbau wegen ein bisschen zu viel Freiwilligkeit erfolgt ist, usw. Wer riskiert den Arbeitsplatz, wer lässt sich schon gerne auf ein Gerichtsverfahren ein, wem gelingt der Nachweis der Benachteiligung …?

  • Ein Anspruch auf eine 4-Tage-Woche als Ausgleich für angeordnete 12-Stunden-Tage findet sich auch nach dem Abänderungsantrag nach wie vor nicht. Die jetzt geschaffene Möglichkeit, sich für Zeitausgleich statt Geld als Abgeltungsform zu entscheiden, sagt ja nichts darüber aus, ob der Zeitausgleich zusammenhängend in Form von ganzen Tagen genommen werden kann und zu welchem konkreten Zeitpunkt er stattfindet. Hier sind die ArbeitnehmerInnen weiter von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Erst ein halbes Jahr später, wenn noch immer keine Vereinbarung über den Zeitausgleichskonsum zustande gekommen ist, können ArbeitnehmerInnen mit 4-wöchiger Vorankündigung einseitig Zeitausgleich nehmen. Wenn sie sich trauen …
  • Unverändert werden Betriebsräte um ihr Zustimmungsrecht zu Überstunden bis zum 12 Stunden-Tag/zur 60 Stunden-Woche gebracht – und damit um die Möglichkeit, eine bessere Abgeltung, geblockten Zeitausgleich und Ähnliches für die ArbeitnehmerInnen herauszuverhandeln.

Dass schon jetzt bestehende Betriebsvereinbarungen laut Abänderungsantrag „nicht berührt“ werden, mag gut gemeint sein, aber bekanntlich ist gut gemeint oft das Gegenteil von gut: 1. können solche günstigen Betriebsvereinbarungen überall dort, wo es sie bisher nicht gegeben hat, generell nicht mehr abgeschlossen werden und bleiben die ArbeitnehmerInnen daher dort in Zukunft ohne Schutz und „Goodies“ für die Extra-Überstunden; 2. sind solche Betriebsvereinbarungen oft für einen bestimmten Anlass oder einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen worden und danach für alle Zukunft wirkungslos und 3. hindert den Arbeitgeber niemand, eine geltende Betriebsvereinbarung zu kündigen. Dieser Typ von Betriebsvereinbarung (eine sogenannte Zulassungsbetriebsvereinbarung) erlischt damit ohne Nachwirkung – das heißt für den Arbeitgeber: Weg mit dem Vereinbarungskrempel – in alle Zukunft kann die 11. und 12. Stunde ohne Abstimmung mit dem Betriebsrat angeordnet werden …

Es ist einmalig in der Zweiten Republik, dass der Gesetzgeber den Betriebsräten ein von der Arbeitsverfassung gewährtes Mitbestimmungsrecht streicht. Die betriebliche Sozialpartnerschaft ist ein österreichisches Erfolgsmodell, das von den durch starke Betriebsräte vertretenen Belegschaften genauso geschätzt wird wie von klugen Arbeitgebern, die in den Betriebsräten Ansprechpartner haben, über die strukturiert und planvoll mit den MitarbeiterInnen kommuniziert und verhandelt werden kann. Diese österreichische Stärke gehört ausgebaut und nicht beschädigt.

Unverändert bleiben auch nach dem Abänderungsantrag folgende Probleme der Gesetzesinitiative:

  • Der Kreis von Menschen, die überhaupt keinen gesetzlichen Schutz zum Thema Arbeitszeit genießen – also nicht einmal die 12-stündige Begrenzung der Tagesarbeitszeit, Ansprüche auf Nachtruhe, freie Wochenenden und Feiertage – wird beträchtlich ausgedehnt. Waren bisher nur „leitende Angestellte“ (im Wesentlichen die erste und zweite Managementebene) von Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz ausgenommen, sollen es in Zukunft auch ArbeitnehmerInnen mit „maßgeblicher selbständiger Entscheidungsbefugnis“ sein, deren Arbeitszeit „nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird“.

Das könnte also heißen: ArbeitnehmerInnen, die wegen ihrer guten Spezialkenntnisse relativ selbstständig arbeiten (IT-SpezialistInnen, TechnikerInnen, WissenschafterInnen, MitarbeiterInnen in Kreativbranchen, JournalistInnen, Angehörige von Gesundheits- und Sozialberufen …), mit denen „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart wird (teile dir deine Arbeit selbst ein, Hauptsache, du erledigst die dir aufgetragene große Arbeitsmenge zu unserer Zufriedenheit!), stehen zukünftig ohne jeden arbeitszeitgesetzlichen Schutz da … Das heißt übrigens auch: Soweit nicht der für die betreffende Person geltende Kollektivvertrag Überstundenentgelt vorsieht, besteht nicht einmal ein Anspruch auf Überstundenzuschläge!

  • Derzeit kann durch Kollektivvertrag für Beschäftigte im Hotel- und Gastgewerbe in Saisonbetrieben (!) die tägliche Ruhezeit auf 8 Stunden gekürzt werden, um auf diese Weise Freizeitblöcke zu erzeugen, die insbesondere am Ende der Saison konsumiert werden und so die Phase der Saisonarbeitslosigkeit verkürzen. Die ArbeitnehmerInnen wohnen in diesen Fällen im oder sehr nahe dem Betrieb, sind oft fern von ihrem Heimatort und können damit in vielen Fällen mit der vom Kollektivvertrag garantierten geblockten Freizeitphase mehr anfangen als mit den regulären täglichen Ruhezeiten.

Der Gesetzesentwurf ermöglicht nun ohne jeden kollektivvertraglichen Schutz durch entsprechende Diensteinteilung oder einseitige Überstundenanordnung die Ruhezeitverkürzung auf 8 Stunden auch im ganzjährigen Tourismus! Voraussetzung ist ein geteilter Dienst.

Das kann etwa für KellnerInnen in Wien, Graz, Salzburg oder Innsbruck bedeuten: 8 Uhr Arbeitsbeginn mit dem Servieren des Frühstücks, übergehend in das Service zu Mittag, dann ein paar Stunden Freizeit (was tun damit – den vielleicht langen Weg nach Hause und wieder zurück fahren?), Service am Abend und an der Hotelbar bis Mitternacht, dann die 8-stündige Ruhezeit: vielleicht eine Stunde heimfahren, Körperpflege, ein paar Stunden schlafen, aufstehen, duschen und wieder eine Stunde in die Arbeit fahren … Freizeit? Familienleben? Vergiss es!

Der Tourismus klagt über Arbeitskräftemangel und will Personal bereits außerhalb der EU suchen. Anstatt die Arbeitsbedingungen in dieser für Österreich wichtigen Branche zu verbessern, werden sie so in Grund und Boden gefahren.

  • Dort, wo es erforderlich ist, bestehen nach derzeitiger Gesetzeslage Ausnahmen von der Sonn- und Feiertagsruhe (Gastronomie, Verkehr, Gesundheitsbetriebe, Kino, Theater und sonstige Freizeiteinrichtungen, Medien, Produktionsbetriebe, in denen aus technischen Gründen die Produktion nicht unterbrochen werden kann, usw.). Neue, notwendige Ausnahmen werden durch Verordnung des Sozialministeriums oder Kollektivvertrag eingeführt. Für vier Sonn- oder Feiertage im Jahr soll der Arbeitgeber künftig auch ohne solche Notwendigkeit mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit jedem/jeder einzelnen ArbeitnehmerIn Ausnahmen von der Wochenend- oder Feiertagsruhe vereinbaren können. Die österreichischen Bischöfe haben diesen Eingriff in die Sonn- und Feiertagsruhe ohne zwingende sachliche Notwendigkeit scharf verurteilt.

Auch hier gilt nach dem Abänderungsantrag – so wie bei den angeordneten 12-Stunden-Tagen und 60-Stunden-Wochen – das theoretische Ablehnungsrecht. Wem der Besuch der Heiligen Messe, der Familienausflug, der Städtetrip nach London usw. wichtiger ist als die angeordnete Sonn- oder Feiertagsarbeit, kann also Nein sagen. Der Einsatz der eigenen sozialen Intelligenz zur Beurteilung allfälliger Spätfolgen auf das Betriebsklima und die Position im Betrieb ist freilich auch hier empfohlen …

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Brexit Dystopia – droht ein Kahlschlag im Arbeitsrecht?

Wichtige Errungenschaften im britischen Arbeitsrecht sind erst durch EU-Vorgaben ermöglicht worden. Mit dem Brexit drohen diese in Zukunft wieder abgeschwächt oder gänzlich abgeschafft zu werden. Dies wäre jedoch nicht nur für britische ArbeitnehmerInnen inakzeptabel, sondern würde auch die Rechte der ArbeitnehmerInnen in der EU unter Druck bringen. Gewerkschaften auf beiden Seiten des Ärmelkanals fordern daher wirksame Maßnahmen, um einen Wettlauf nach unten zu verhindern.

Kein Appetit auf schlechtere Standards

Beim heutigen EU-Gipfel beraten die Staats- und Regierungschefs (wie üblich unter Ausschluss des Vereinigten Königreichs) über den Stand der Brexit-Verhandlungen. Nach derzeitigem Stand wird das Vereinigte Königreich am 30. März 2019 aus der EU ausscheiden. Das Arbeitsrecht steht immer wieder im Zentrum der Debatte. Der Grund: Wenn das Vereinigte Königreich in Zukunft nicht mehr an EU-Recht gebunden ist, könnten wichtige arbeitsrechtliche Regelungen, die auf EU-Recht beruhen, abgeschwächt oder gänzlich abgeschafft werden. Die EU ist aus Sicht von ArbeitnehmerInnen ein durchaus ambivalentes Projekt. Nicht zuletzt als Folge der EU-Krisenpolitikerlebten viele Menschen in den letzten Jahren eine Verschlechterung ihrer Lebens- und Arbeitsbedingungen. Andererseits wurden im Vereinigten Königreich in den vergangenen Jahrzehnten aufgrund von EU-Vorgaben Verbesserungen für ArbeitnehmerInnen eingeführt, die ohne europarechtliche Grundlage nicht erreicht worden wären. Die britische Gewerkschaftsbewegung sprach sich im Vorfeld des Brexit-Referendums daher für den Verbleib in der EU aus. Laut einer Meinungsumfrage des Institute for Public Policy Research (IPPR) haben die BritInnen wenig bis keinen „Appetit“ auf ein Absenken oder eine Abschaffung von EU-Standards in den Bereichen Arbeitsrecht, VerbraucherInnenschutz und Umweltschutz – eine Ansicht, die sowohl BefürworterInnen als auch GegnerInnen des Brexit unter den Befragten teilen. Das Vereinigte Königreich hat bereits jetzt einen der flexibelsten Arbeitsmärkte unter den OECD-Ländern und liegt auch beim arbeitsrechtlichen Schutz weit hinter vielen EU-Staaten und nur knapp vor den Vereinigten Staaten und Kanada.

Rechte der ArbeitnehmerInnen in Gefahr

Der britische Gewerkschaftsbund TUC gab ein Rechtsgutachten in Auftrag, das sich mit den Auswirkungen des Brexit auf die Rechte der ArbeitnehmerInnen beschäftigt. Professor Michael Ford von der Universität Bristol nennt unter anderem folgende Rechte, die in Zukunft im Vereinigten Königreich abgeschafft werden könnten:

Die Arbeitszeit-RL 2003/88/EG wurde als Maßnahme für die Sicherheit und Gesundheit von ArbeitnehmerInnen eingeführt. Sie beinhaltet das Recht auf tägliche und wöchentliche Ruhepausen sowie auf einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens vier Wochen. Weiters wird die maximale wöchentliche Arbeitszeit mit durchschnittlich 48 Stunden festgesetzt. Die britische Regierung hatte versucht, die Einführung der Vorgänger-Richtlinie durch eine Nichtigkeitsklage beim EuGH (C-84/94) zu verhindern, was allerdings nicht erfolgreich war. Heute enthalten viele Arbeitsverträge individuelle Vereinbarungen zur Umgehung der wöchentlichen maximalen Arbeitszeit von 48 Stunden (Opt-outs). Ohne die Arbeitszeit-Richtlinie gäbe es im Vereinigten Königreich so gut wie keinen Schutz gegen lange Arbeitszeiten und auch kein Recht auf bezahlten Urlaub.

Die Leiharbeits-RL 2008/104/EG legt Mindeststandards für die Arbeitsbedingungen von LeiharbeitnehmerInnen fest. Die britische Regierung wollte zunächst auch diese Richtlinie nicht umsetzen. Schließlich erfolgte die Umsetzung mit dem niedrigsten Schutzlevel, von dem angenommen wurde, dass dieser gerade noch mit EU-Recht kompatibel sei. So gilt im Vereinigten Königreich beispielsweise eine Wartefrist von zwölf Wochen, bevor LeiharbeitnehmerInnen den in der Richtlinie festgelegten Anspruch auf gleiche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen (im Vergleich zu fest angestellten ArbeitnehmerInnen) haben.

Die RL über befristete Arbeitsverträge 1999/70/EG verbietet die Diskriminierung von ArbeitnehmerInnen in befristeten Arbeitsverhältnissen. Die im Vereinigten Königreich gängige Praxis, bei befristeten Arbeitsverträgen die Abfindung zu verweigern, fand mit Einführung der Richtlinie ein Ende. Im EuGH-Verfahren C-307/05 Del Cerro Alonso stellte sich die britische Regierung auf den Standpunkt, das Diskriminierungsverbot gelte nicht für die Entlohnung, der EuGH beurteilte dies jedoch anders.

Die „Leave“-Kampagne hatte den EU-Austritt unter anderem mit Erleichterungen für Unternehmen beworben. Der neoliberale Think Tank „Open Europe“ veröffentlichte Berechnungen, wonach die Kosten für die hundert „am meisten belastenden EU-Vorschriften“ bei 33,3 Milliarden Pfund pro Jahr lägen. Ausdrücklich genannt wurden die Arbeitszeit-Richtlinie und die Leiharbeits-Richtlinie. Wenngleich die verwendeten Berechnungsmethoden wissenschaftlich nicht haltbar sind, wird auf diese Weise versucht, Regelungen zum Schutz von ArbeitnehmerInnen einseitig als Belastung für Unternehmen darzustellen, ohne die sozialen Vorteile zu berücksichtigen.

Ein „neuer Deal“ für britische ArbeitnehmerInnen?

Aktuell unternimmt die britische Regierung keine konkreten Schritte zur Deregulierung des Arbeitsrechts. Dies liegt zum einen an dem geplanten Austrittsabkommen. In diesem ist nach dem EU-Austritt am 30. März 2019 eine Übergangsphase bis Ende 2020 vorgesehen, während der das Vereinigte Königreich EU-Recht weiterhin anwenden muss. Zum anderen hat Premierministerin Theresa May die Bedeutung des Themas für viele Menschen erkannt. Im Wahlkampf 2017 versicherte sie, dass die Rechte und der Schutz der ArbeitnehmerInnen nach dem Brexit weiterhin garantiert seien. Sie ging sogar so weit, „den größten Ausbau von Rechten für ArbeitnehmerInnen, den es in der Geschichte jemals unter einer konservativen Regierung geben wird“ („the greatest expansion in workers’ rights by any Conservative government in history“) zu versprechen. An der Glaubwürdigkeit dieses Versprechens ist angesichts der bisherigen Agenda der Conservative Party freilich zu zweifeln.

Viele britische ArbeitnehmerInnen sind mit ihrer Situation unzufrieden. Am 12. Mai 2018 fand in London eine vom britischen Gewerkschaftsbund TUC organisierte Demonstration unter dem Motto „A new deal for working people“ mit zehntausenden TeilnehmerInnen statt. Im Mittelpunkt stand die Forderung nach einer Erhöhung des Mindestlohns. Darüber hinaus wurde ein Verbot der zero-hour-contracts (Arbeit auf Abruf ohne Anspruch auf Mindestbezahlung) und eine ausreichende Finanzierung des nationalen Gesundheitsdienstes NHS gefordert.

Der Brexit rückt näher – Wettlauf nach unten verhindern!

Wenn das Vereinigte Königreich in Zukunft eine noch weitergehende Deregulierung des Arbeitsrechts anstrebt, wäre dies nicht nur für britische ArbeitnehmerInnen inakzeptabel, sondern würde auch die Rechte von ArbeitnehmerInnen in der EU unter Druck bringen. Ein solcher Wettlauf nach unten muss verhindert werden! Gewerkschaften fordern, dass das Vereinigte Königreich im Gegenzug für den künftigen Zugang zum Europäischen Binnenmarkt zur Beibehaltung arbeitsrechtlicher EU-Standards verpflichtet werden soll. Dies soll im künftigen Abkommen zwischen der EU und dem Vereinigten Königreich rechtlich verbindlich festgelegt werden. Die künftigen Handels- und Wirtschaftsbeziehungen zwischen der EU und dem Vereinigten Königreich müssen auf gleichen Ausgangsbedingungen („level playing field“) für beide Seiten beruhen. Dazu gehören auch arbeitsrechtliche EU-Standards, die nicht unterlaufen werden dürfen.

Dieser Blogbeitrag ist die gekürzte Fassung eines im Juni 2018 erschienenen Artikels im EU-Infobrief 2/2018.

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Auch tausende Lehrlinge vom 12-Stunden-Tag betroffen

Der in einer Hauruckaktion eingebrachte Initiativantrag von ÖVP und FPÖ, welcher unter anderem das Arbeitszeitgesetz ändert, hat auch massive Auswirkungen auf tausende Lehrlinge. In Zukunft wird der 12-Stunden-Tag für viele Lehrlinge über 18 Jahre zur traurigen Realität. In diesem Beitrag sollen die gesetzlichen Regelungen für Lehrlinge dargestellt beziehungsweise die Auswirkung der geplanten Änderungen analysiert werden.

Was versteht der Gesetzgeber unter Lehrlingsausbildung?

Unabhängig vom Alter des Lehrlings regelt das Berufsausbildungsgesetz, kurz BAG, die Ausbildung von Lehrlingen. Das Gesetz definiert Lehrlinge als Personen, die aufgrund eines Lehrvertrages zur Erlernung eines in der Lehrberufsliste angeführten Lehrberufes bei einem/einer Lehrberechtigten fachlich ausgebildet und im Rahmen dieser Ausbildung verwendet werden.

Schon die gesetzliche Definition zeigt ganz klar, dass die Hauptaufgabe der Lehrlingsausbildung (das Gesetz spricht von Berufsausbildung) das Erlernen eines Berufes ist. Daher ist das Lehrverhältnis auch als (befristetes) Ausbildungsverhältnis zu qualifizieren. Die Dauer der Lehrzeit kann zwischen zwei und vier Jahren betragen, abhängig davon welcher Beruf erlernt wird. Das Gesetz sieht auch ausdrücklich als Ziel der Berufsausbildung vor, dass die festgelegten Berufsausbildungen auf qualifizierte berufliche Tätigkeiten vorbereiten und die dazu erforderlichen Kompetenzen vermitteln sollen. Man spricht von dualer Ausbildung, da circa 80 Prozent der Ausbildung im Betrieb und circa 20 Prozent in der Berufsschule stattfindet.

Wie ist die Arbeitszeit für Lehrlinge geregelt?

Grundsätzlich finden sich die Regelungen zur Berufsausbildung im BAG und gelten für alle Lehrlinge unabhängig vom jeweiligen Alter. Das BAG sieht zusätzlich vor, dass die Vorschriften des Arbeitsrechts unberührt bleiben, soweit das BAG nicht ausdrücklich anderes bestimmt.

Da das BAG aber keine Regelungen über die Arbeitszeit vorsieht, kommt daher für Lehrlinge grundsätzlich das Arbeitszeitgesetz, welches nun geändert werden soll, zur Anwendung. Als Spezialgesetz sieht aber das Bundesgesetz über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen, kurz KJBG, Sonderregelungen für die Beschäftigung von Jugendlichen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, vor. So regelt das KJBG hinsichtlich der Arbeitszeit, dass Überstunden für Jugendliche grundsätzlich verboten sind. Das heißt, dass Jugendliche nicht über die geregelte tägliche und wöchentliche Arbeitszeit von 8 bzw. 40 Stunden hinaus arbeiten dürfen. Eine Ausnahme sieht das KJBG dahingehend vor, dass die Möglichkeit besteht, Jugendliche für Vor- und Abschlussarbeiten heranzuziehen, wenn zwingende betriebliche Gründe vorliegen. Da im Initiativantrag das KJBG nicht geändert werden soll, bleiben diese Regelungen für Jugendliche beziehungsweise Lehrlinge bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres bestehen.

Für Lehrlinge über 18 Jahre findet mangels spezieller gesetzlicher Regelung das Arbeitszeitgesetz, kurz AZG, Anwendung.

Was bedeutet die Neuregelung für Lehrlinge über 18 Jahre?

Sollte die Gesetzesänderung wie geplant mit 1.1.2019 in Kraft treten, werden Lehrlinge über 18 Jahre von allen Änderungen (12-Stunden-Tag bzw. 60-Stunden-Woche), die der Initiativantrag vorsieht, betroffen sein. Bezüglich Überstunden sieht die Neuregelung des § 7 Abs. 1 AZG vor, dass in der Woche bis zu 20 Überstunden bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes zulässig sind. Obwohl, wie oben dargestellt, das KJBG nur für Jugendliche bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres gilt, sieht § 1 Abs. 1a eine Sonderbestimmung für Lehrlinge vor, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Hier wird festgelegt, dass bei Überstunden für die Berechnung des Grundlohns und des Überstundenzuschlags von Lehrlingen über 18 Jahren der bzw. das niedrigste im Betrieb vereinbarte Facharbeiterlohn bzw. Angestelltengehalt heranzuziehen ist. Daher besteht die Gefahr, dass Lehrlinge über 18 Jahre vermehrt zu Überstunden herangezogen werden, da diese „billiger“ sind als von anderen ArbeitnehmerInnen. Da aber Ziel der Lehrlingsausbildung das Erlernen eines Berufes ist, scheint es fraglich, was ein Lehrling in der 11. oder 12. Stunde lernen soll, was er nicht in der normalen Arbeitszeit hätte lernen können. Vom pädagogischen Standpunkt aus betrachtet wird ab der 8. Stunde kein Lernertrag mehr erzielbar sein; diese über die 8. Arbeitsstunde hinausgehende Zeit dient wohl in erster Linie dazu, billige und noch dazu geförderte Arbeitskräfte zur Verfügung zu haben.

Weiters kommt eine Verschlechterung für Lehrlinge über 18 Jahre in Gast-, Schank- und Beherbergungsbetrieben zum Tragen. Hier sieht zukünftig das Arbeitsruhegesetz, kurz ARG, vor, dass ArbeitnehmerInnen in Küche und Service bei geteilten Diensten die tägliche Ruhezeit auf mindestens 8 Stunden verkürzt werden kann. Der ab 1. Mai gültige Kollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe sieht für das erste Lehrjahr eine Lehrlingsentschädigung von 720 Euro vor. Einen Lehrberuf im Tourismus zu erlernen, wird damit noch unattraktiver, weil inklusive der An- und Abfahrtszeit zum Arbeitsplatz Arbeitszeiten entstehen, die nicht einmal mehr Zeit für ausreichend Schlaf gewährleisten.

Wie viele Lehrlinge sind über 18 Jahre alt?

Da keine genauen Erhebungen über das Alter von Lehrlingen vorliegen, aber das Durchschnittsalter bei Lehrbeginn bei 16,2 Jahren liegt, lässt sich daraus schließen, dass fast alle Lehrlinge im dritten Lehrjahr das 18. Lebensjahr vollenden bzw. schon 18 Jahre alt sind. Rechnet man zu dieser Zahl noch die Lehrlinge im vierten Lehrjahr hinzu sowie den Teil der Lehrlinge, die im zweiten Lehrjahr schon 18 werden, so kommt man zu dem Ergebnis, dass rund 40.000 Lehrlinge vom 12-Stunden-Tag- Gesetz betroffen sind.

Müssen Lehrlinge überhaupt Überstunden machen?

Eigentlich sollte das nicht der Fall sein. Da Lehrlinge eine Berufsausbildung absolvieren, steht die Ausbildung im Vordergrund. Wie aber der Lehrlingsmonitor 2017/2018 zeigt, müssen Lehrlinge sehr wohl Überstunden machen. Dass Überstunden nichts mit Freiwilligkeit zu tun haben, zeigt unter anderem folgendes Ergebnis: Unfreiwillige Überstunden müssen vor allem in den Bereichen Tourismus und Freizeitwirtschaft, im Handel sowie im Gewerbe und Handwerk geleistet werden. Im Tourismus müssen zum Beispiel 68 Prozent der Lehrlinge Überstunden leisten, davon 29 Prozent unfreiwillig. Weitere 39 Prozent müssen Überstunden leisten, die manchmal freiwillig, aber häufig auch unfreiwillig sind. Die Beratungspraxis zeigt, dass bei unfreiwilligen Überstunden von Seiten des Betriebs oftmals mit Einschüchterung und Androhung der Auflösung des Lehrvertragsgedroht wird. Dass für Lehrlinge unter 18 Jahren ein Überstundenverbot besteht, ändert leider nichts daran, dass auch jugendliche Lehrlinge in der Praxis Überstunden machen müssen.

Ungefähr ein Drittel der Lehrlinge muss im Laufe der Lehrzeit Überstunden leisten, wobei jeder dritte Lehrling nur manchmal oder überhaupt nie eine Entlohnung für geleistete Überstunden bekommt.

Wie werden Unternehmen gefördert, die Lehrlinge ausbilden?

Für so gut wie jedes Lehrverhältnis wird in Österreich eine Förderung aus dem Insolvenzausgleichsfonds gewährt. Zuständig für die Förderungen sind die Lehrlingsstellen der Wirtschaftskammern. Neben einer Vielzahl von Förderungen kann für jeden Lehrling nach Abschluss eines Lehrjahres eine sogenannte Basisförderung beantragt werden. Diese beträgt für das erste Lehrjahr drei kollektivvertragliche Bruttolehrlingsentschädigungen, für das zweite Lehrjahr zwei kollektivvertragliche Bruttolehrlingsentschädigungen sowie für das dritte bzw. vierte Lehrjahr jeweils eine kollektivvertragliche Bruttolehrlingsentschädigung.

Fazit

Nicht nur dass Lehrlingen die Mitsprache im Betrieb durch die Abschaffung des Jugendvertrauensrates entzogen werden soll, so werden in Zukunft auch rund 40.000 Lehrlinge über 18 Jahre vom 12-Stunden-Tag betroffen sein. Da für diese Gruppe von Lehrlingen die Regelungen des AZG beziehungsweise ARG gelten, können sie bis zu 20 Überstunden in der Woche leisten. Überstunden widersprechen aber dem Grundgedanken der Berufsausbildung, da Lehrlinge einen Beruf erlernen sollen und nicht als geförderte billige Arbeitskräfte eingesetzt werden dürfen. Dass Lehrlinge, obwohl sie in einer Ausbildung stehen, zu Überstunden herangezogen werden, zeigt auch das Ergebnis des Lehrlingsmonitor 2017/2018. Es ist zu befürchten, dass viele Lehrlinge in Zukunft als billige Arbeitskräfte ausgebeutet werden.


Aus dieser Quelle zur weiteren Verbreitung entnommen: https://awblog.at/12-stunden-tag-was-das-heisst/

12-Stunden-Tag – Mit Vollgas hundert Jahre zurück…

Überfallsartig wurde am 14.6.2018 im Nationalrat seitens der Regierungsparteien ein Initiativantrag eingebracht. Sein Inhalt: die von der Industrie bestellte, vollkommen bedingungslose Verlängerung der Arbeitszeit auf bis zu 12-Stunden-Tags und 60 Stunden in der Woche. Keine Begutachtung durch Interessenvertretungen, keine Verhandlungen.

Vor fast genau hundert Jahren wurde der 12-Stunden-Tag abgeschafft. Diese Errungenschaft wurde heute, hundert Jahre später, von der Regierung rückgängig gemacht. Die bedingungslose Verlängerung der Arbeitszeit heißt: Während bis dato maximal zehn Stunden am Tag gearbeitet werden darf, dürfen künftig auch eine 11. und 12. Stunde (als Überstunde) angeordnet werden. Anstatt 50 Stunden in der Woche, darf der Arbeitgeber 60 Stunden Arbeit verlangen.

12 Stunden machen krank und vernichten Arbeitsplätze. Sie erschweren die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, insbesondere dem Familienleben und verfestigen an sich bereits überholte Geschlechterrollen. Ihre generelle Einführung ist daher nicht nur für die betroffenen ArbeitnehmerInnen, sondern auch gesamtgesellschaftlich ein Rückschritt in frühindustrielle Zeiten. Jede Ausweitung der Arbeitszeit muss daher mit Bedacht erfolgen, sie muss sich an harten Prüfsteinen messen lassen und sie muss auch den ArbeitnehmerInnen Vorteile bieten.

Uns wird verkauft: Nix geht im Staate Österreich. Verkrustete starre Regelungen. Doch das Gegenteil ist der Fall: Wie wir wissen, gibt es schon bisher zahlreiche Ausnahmebestimmungen, zum Beispiel in bestimmten außerordentlichen, unvorhersehbaren Situationen, in denen dem Unternehmen ein wirtschaftlicher Schaden droht. Sind keine anderen Maßnahmen zumutbar – wie z. B. die Einstellung zusätzlicher ArbeitnehmerInnen – kann auch heute bereits unter strengen, geregelten Voraussetzungen und verpflichtender Mitbestimmung des Betriebsrats ein vorübergehender 12-Stunden-Tag und eine 60-Stunden-Woche zugelassen werden. 24 Wochen im Kalenderjahr – das ist die Hälfte des Jahres!

Warum sollte also überhaupt eine Änderungsnotwendigkeit bestehen? Die Antwort ist schnell gegeben: Genau diese betriebliche Mitbestimmung, genau diese Einschränkung auf Notsituationen und die Vorteile für ArbeitnehmerInnen (wie z. B. 100-prozentige Überstundenzuschläge), die als Gegengeschäft legitimer Weise verlangt werden, sind der Wirtschaft ein Dorn im Auge.

Zeit und Geld

Im Arbeitsverhältnis gibt es zwei zentrale Verhandlungsfragen: Zeit und Geld. Das Arbeitszeitgesetz ist ein Schutzgesetz, dass verhindern soll, dass ArbeitnehmerInnen durch überlange Arbeitszeiten krank werden und sie sich für die Profitmaximierung ihres Arbeitgebers kaputt arbeiten müssen. Ein Schutzgesetz, das verhindern soll, dass ihr Privatleben leidet, dass sie ihre Kinder nur zum Schlafen-gehen sehen und mangelnde Planbarkeit und Vorhersehbarkeit eine selbstbestimmte Freizeitgestaltung verunmöglichen.

Dieser Interessenausgleich ist nicht immer leicht zu finden – klar ist aber, je belastender Arbeitszeiten sind (zB wegen ihrer Länge oder der einseitigen Bestimmungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber), desto wichtiger sind ihre Beschränkung auf Einzelfälle und die Schaffung von Ausgleichsmaßnahmen. Die Palette dabei ist vielfältig: Höhere Zuschläge, mehr Freizeit, begründungsloses Ablehnungsrecht von Überstunden etc.

Neben Geld rückt zunehmend die Schaffung von zusätzlicher Freizeit in den Fokus. Denn niemand kann sich seine Gesundheit zurückkaufen, niemand kann sich die Zeit mit dem eigenen Kind zurückkaufen.

Interessenausgleich: Abgeschafft!

Genau mit diesen Bedürfnissen spielen Industriellenvereinigung, Wirtschaftskammer und Bundesregierung. Lauthals propagieren sie wie vorteilhaft die neu vorgeschlagene Arbeitszeitverlängerung für die Beschäftigten sei. Von mehr Freizeit, mehr Freiheit, sogar von einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist die Rede.

Eine glatte Lüge. Ein Blick in den Initiativantrag offenbart schnell: Der Entwurf enthält keine Wahlfreiheit, keine Freizeit, keine Selbstbestimmtheit. Keine Verkürzung, keine langen Wochenenden, keine zusätzlichen Ausgleichsmaßnahmen. Kein Wort davon. Zeitgleich ist wie bisher vom Good Will des Arbeitgebers abhängig. Zusätzliche Freizeit oder kürzere Gesamtarbeitszeiten? Fehlanzeige!

Frontalangriff auf die ArbeitnehmerInnen

Doch es kommt noch schlimmer. Betriebliche Mitbestimmung wird bereits seit geraumer Zeit als lästig, bürokratisch, eben einfach nicht mehr modern, abgetan. Die Konsequenz der Regierungsparteien: Sie wird einfach ersatzlos abgeschafft. Die bisherige Mitbestimmung des Betriebsrats und die Instrumente zum Interessenausgleich beim 12-Stunden-Tag werden ersatzlos gestrichen. Bisher haben sie sichergestellt, dass die ArbeitnehmerInnen bei einer derartigen Ausweitung der Arbeitszeit nicht auf der Strecke bleiben.

Der einzige „Vorteil“, der dem Initiativantrag zu entnehmen ist: Die 11. und 12. Stunde bleiben Überstunden. Die Zuschläge werden nicht abgeschafft. Wir nehmen also zur Kenntnis: Der Vorteil der ArbeitnehmerInnen ist, dass ihnen nicht auch noch das Geld weggenommen wird. Auch das stimmt nicht ganz. Denn die Betriebsvereinbarungen haben bisher in aller Regel eine 100%-Zuschlag vorgesehen. Nun mehr bleibt den ArbeitnehmerInnen nur der gesetzliche Zuschlag von 50%.

Das ist keine Flexibilisierung der Arbeitszeit, das ist keine Modernisierung. Im Gegenteil. Aus einem ArbeitnehmerInnen-Schutzgesetz wird ein Gesetz zur Ermöglichung nahezu grenzenloser Ausbeutung.

Aus dem per ÖVP-Amtsmissbräuche offenkundig verfassungswidrig agrar-ausgeraubten Tirol, vom friedlichen Widerstand, Klaus Schreiner

Don´t be part of the problem! Be part of the solution. Sei dabei! Gemeinsam sind wir stark und verändern unsere Welt! Wir sind die 99 %!

“Wer behauptet, man braucht keine Privatsphäre, weil man nichts zu verbergen hat, kann gleich sagen man braucht keine Redefreiheit weil man nichts zu sagen hat.“ Edward Snowden

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Der amerikanische militärisch-industrielle-parlamentarische-Medien-Komplex des Kriegsimperiums, das Hydra-Ungeheuer der US-Kriegspartei bei klar sehen – Eine Analyse: Hauptantriebskräfte und Ursachen vieler US-Kriege, failed states und Flüchtlingsströme

 
 

Die Systemfrage – zu den Verbrechen der NATO – Illegale NATO-Angriffskriege, illegale NATO-Regime Change´s, NATO-Terroristenbewaffnungen, NATO-Mitwirkung bei Terroranschlägen gegen die eigenen Bevölkerung, NATO-Staatsstreiche und NATO-Folter, Mitwirken bei NATO-Drohnenmassenmorden, … die NATO ist ein mafiöses verbrecherisches Angriffsbündnis! Und über die Kriegsverkäufer, die Transatlantik-Mainstreammedien & Politiker.

 
 
 

Wichtige Infos – über WAS JEDER TUN könnte – wenn er denn wollte – Schluss mit den Ausreden! Jeder kann was tun! Viele Tipps – da ist für jeden – was dabei! – Verschiedene Aktions- & Protestformen. Widerstand. Sehr viele Tipps zum (Um-)Weltverbessern; Bürgerprotesttipps, Weisheiten Gandhis u. v. m.

 
 
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